なぜ新卒採用でグループディスカッションを実施するか
効率がいいからです。
新卒採用でグループディスカッションをする理由は効率重視です。
効率重視は企業側も学生側もお互いにプラスです
初期の選考過程では面接官２人に対して学生が１０人というのはザラです。
１度に１０人の学生の合否の判定をするのは容易ではありません。
面接時間６０分とすると自己紹介や質疑応答で１５分から２０分くらいは必要ですので実質の面接時間は４０分強です。
普通の面接スタイルで１０人の学生に対して均等に時間配分すると、学生ひとりあたり４、5分しかありません。
この場合第一印象でほとんど合否が決まっていきます。
学生の立場でいうとせっかく忙しい中選考に来ても第一印象の確認しかしてもらえません。
真剣に就職活動に取り組んでいる学生が不合格になることはありませんが、忙しい就職活動の最中必死に捻出した時間がもったいないです。
だったら４０分使って１０人をまとめて判断するグループディスカッションの方が効率的です。
第一印象以外の能力を企業側は判断できます。
学生の立場で見ても第一印象以外もしっかり見てもらえます。
グループディスカッションで人事採用担当以外の若手社員を学生側は評価しましょう
グループディスカッションだと人事担当以外が立ち会う場合もあるでしょう。
企業側の目的としては学生の惹きつけです。
覇気のある新卒入社の若手が担ぎ出されているはずです。
この若手に覇気を感じなければその企業はお勧めしません。
なぜなら採用現場に登場する若手は少なくとも社内のAランクのはずです。
Aランクを連れて行かない理由はありません。
学生目線でそこは見極めてください。
ちなみに明らかにAランクでない場合は以下の２点が懸念されます。
・Aランクのレベルがその程度の企業
・Aランクが忙しすぎて採用の場に呼べないイコール人員不足
『面接や選考は学生も企業を評価する』
という目的は忘れないでくださいね。
グループディスカッションで人事採用担当以外の若手社員の評価スキルは実は皆無
人事採用担当以外の社員はグループディスカッションで大したところは見ていません。
というかグループディスカッションで学生を評価するスキルを持っていません。
人事の採用担当としても若手社員に学生の評価までは期待していません。
批判を覚悟で本音で伝えます、若手社員が評価するには無理です。
面接官と言いながらも何の評価スキルもありません。
さすがにこちらもいちいち評価スキルの付与はしません。
若手社員の評価は参考程度にしか聞きません。
そもそも『こういう評価するんだろうな』という評価してくるのがほとんどです。
期待しているのは学生の惹きつけです。
グループディスカッションで人事採用担当以外の社員は学生のどこを見ているか
若手社員は大抵以下のポイント程度しか見ていません。
・表情
・話し方
・聴き方
・立ち居振る舞い
・空気が読めるか
・覇気
・やる気
こんなキーワードで評価してきます。
ひとことでいうとなんとなくの雰囲気です。
さすがに社会人なので
・リーダやったから主体性がある
・発言が多いから主体的
・体育会系のノリだからコミュニケーション能力がある
なんて端的な評価はしませんけどね。
グループディスカッションで人事採用担当者は学生のどこを見ているか
人事採用担当者は若手社員とは違います、われわれはプロです。
評価スキルもありますし、経験値も豊富です。
さらにその経験の先、新卒社員として入社した後の成長過程も豊富に見ています。
われわれの目的はズバリ見極めです。
具体的には別の機会でお伝えしたいと思います。
グループディスカッションでやらないほうがいい行動
グループディスカッションのタイムキーパー
指針だけお伝えしますね。
『その学生がビジネスパーソンとなって活躍できる可能性がどのくらいあるか』
これが指針です。
面接や選考の場をビジネスシーンに置き換えて評価しています。
最後に人事採用担当者のグループディスカッションに関しての本音
冒頭にもお話ししていますが、新卒採用の初期段階でグループディスカッションは有効だと思っています。
ありがちな形式ばった面接よりお互いに利があります。
グループディスカッションというと嫌そうにする学生もいますが、自分を正当に評価してくれると思って前向きに取り組んでください。
あなたはグループディスカッションに対して何を思いますか？
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